Teletrabajo “Made in Chile”

Entre los muchos cambios a causa de la presencia del coronavirus en el mundo, es la modalidad en cómo las personas realizan sus trabajos, ésta ha mutado de la forma presencial por una a distancia, lo que fue llamado “teletrabajo”. Quienes adoptaron esta modalidad de ejercer su actividad laboral o profesional, se han preguntado más de una vez… ¿es idea mía o ahora trabajo más? Sin embargo, esta pregunta no es solo de nuestro entorno particular, sino que es un cuestionamiento global y la experiencia internacional ha demostrado que esta nueva forma de trabajar lleva implícitas jornadas laborales más extensas. Por esta razón, es importante dar una mirada a la actual legislación chilena sobre la materia, porque aparentemente la respuesta a esta pregunta es si, las jornadas de teletrabajo son más extensas y las horas que se trabajan de más no son consideradas horas extras, un gran tema para abrir el debate en la opinión pública.

El año pasado, específicamente el día 24 de marzo, se promulgó la Ley 21.220 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la que, modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. Mientras se discutía la normativa, el discurso político se enmarcó en generar una ley que permitiera proteger a los trabajadores que, a causa de la pandemia y las medidas sanitarias, no pudieran asistir presencialmente a sus lugares de trabajo y que, por las características del mismo, podían realizarlas desde sus domicilios. Pero aparentemente, como en muchos otros casos, esta ley se quedó solo en las buenas intenciones y podría ir en desmedro del mismo trabajador, que se intentó proteger.

Según la mencionada ley, define el trabajo a distancia o teletrabajo como: “Aquel en el que, el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa” (Art. 152).  Asimismo, establece que “la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella” (Art. 152). Además, establece que “si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal” (Art. 152).

Asimismo, esta ley consagra el derecho a la desconexión entendiéndolo como “el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores” (Art. 152).

Pero esta ley, nada dice de las horas trabajadas fuera de los “límites máximos de la jornada diaria y semanal”, lo que comúnmente se conoce como hora extraordinaria. Tema que no fue considerado, a pesar que existe evidencia aportada por investigaciones serias como por ejemplo en el año 2019, la investigación realizada por Organización Internacional del Trabajo, en la que se concluye que el teletrabajo conlleva una extensión de la jornada laboral o la exigencia de una permanente conexión, ya sea contestando WhatsApp, correos electrónicos o directamente contestando llamadas en cualquier horario. Un dramático ejemplo de esta situación es el caso de Japón, con un promedio de 7 horas por sobre la jornada normal de quienes realizan teletrabajo (OIT, 2019).

Es importante, bajo esta mirada poder hacer las siguientes preguntas ¿Bastará con el derecho a desconexión, si esta misma ley “permite explícitamente que las y los teletrabajadores queden excluidos de la limitación de jornada que rige para el resto del asalariado, si así lo acuerdan las partes”? (Art. 152); ¿Quién asume el costo de las horas trabajadas demás?; ¿Tendrá que asumirlas el propio trabajador?

Al parecer no basta con el solo hecho de consumar el derecho a la desconexión, aparentemente esta ley es otro ejemplo de muchas otras leyes que ingresaron con muy buenas intenciones al Congreso y salió una cosa muy distinta a lo esperado. Esto se deberá a la mala coordinación entre los legisladores y los representantes de los trabajadores o quienes legislaron no se preocuparon de lo que realmente importaba, como era el resguardo de los teletrabajadores y no solo la legalización del teletrabajo.

Existe un problema importante no cubierto por esta ley, ya que lo esencial no es que las personas puedan trabajar desde sus domicilios, ya que esta modalidad de trabajo disminuye las probabilidades de ser contaminados, sino que el Gobierno de turno, no se hace cargo con esta ley de los efectos no deseados a causa de esta modalidad y como veremos más adelante las horas extraordinarias del teletrabajo, no es el único vacío en esta ley.


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