Uncategorized

now browsing by category

 

La desconocida Ley 20.348 “Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres” 2da. Parte

Como se planteó en el artículo anterior, lo que se pretende hacer con éstos es difundir la existencia de la Ley 20.348 de  “Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres”, y como ya sabemos, esta Ley lo que hace es realizar enmiendas en el Código del Trabajo y al Estatuto Administrativo, en pos de generar esta igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, tanto en el ámbito privado como público.

Pero, ¿cuáles son los pasos que deben seguir aquellas trabajadoras que se sientan afectadas? En el Artículo 153 del Código del Trabajo, se plasmó que todas las empresas con más de 10 trabajadores deben contar con un “Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad”, siendo éste el principal instrumento, para la eficacia de la aplicación de la Ley 20.348, ya que en él se debe consignar el procedimiento obligatorio a seguir por una trabajadora para presentar un reclamo en caso que se sienta vulnerada en su derecho de igualdad de remuneraciones. El reclamo debe ser dirigido a la empresa por escrito y bien fundamentado con los argumentos que la avalen. La empresa, una vez conocido el reclamo debe en el plazo no superior a 30 días dar respuesta en forma escrita, pero si aún la trabajadora no siente que ha sido resuelta su inquietud, puede recurrir a la Inspección del Trabajo, quienes buscaran llegar a una solución por la vía de la mediación. De no llegar a acuerdo se trasformara en una demanda que pasará a los Tribunales del Trabajo, quienes tomarán conocimiento y resolverán sobre el mismo. Es importante saber que las demandas pueden ser interpuestas por los sindicatos, en el caso que existan, como asimismo éstos o las propias trabajadoras pueden dirigirse directamente a los Tribunales a estampar las denuncias, sin necesidad que tome conocimiento de Inspecciones del Trabajo.

Los Tribunales pueden resolver y aplicar multas a las empresas que se encuentren incumpliendo el principio de igualdad de las remuneraciones, además instruirán adoptar medidas inmediatas para remediar la discriminación.

Esta Ley incorpora que las empresas que tienen más de 200 trabajadores, en el mismo “Reglamento Interno”, se deben describir los diversos cargos, según sus características técnicas.

Para el caso de las trabajadoras del Servicio Público, las que se rigen como se mencionó anteriormente, por el Estatuto Administrativo y no por el Código del Trabajo, la Ley 20.348, sitúa además el principio de igualdad de remuneraciones para el “personal a contrata”, siendo la “Contraloría General de la República”, el organismo del Estado quien debe tomar conocimiento de algún tipo de vulneración a los derechos de estas trabajadoras.

Finalmente, es importante destacar que en las empresas que la Ley no obliga a tener un Reglamento Interno y se infringiera el principio de igualdad de remuneraciones, la trabajadora deberá concurrir directamente a los Tribunales de Justicia y los empleadores, que ya cuenten con un Reglamento Interno, para incorporar las nuevas disposiciones de la Ley 20.348, no es necesario que se haga uno nuevo, basta con hacer un documento modificatorio, el cual debe ser publicado y entregado a sus trabajadores y a quien corresponda.

La desconocida Ley 20.348 “Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres”

Como se planteó en el artículo anterior, la desigualdad salarial es la forma más violenta de discriminación y a pesar de los esfuerzos nacionales e internacionales por erradicarla ésta aún existe en nuestros días, sin importar que la tasa de participación de la mujer en el mercado laboral chileno aumento del 30.9% en los años 90, al casi 41.3% en el 2009. En el mismo periodo de tiempo el aporte de la mujer al ingreso familiar se incrementó de 28.7% a 38.6%, por lo cual dejó de ser un aporte de menor importancia.

En este artículo lo que se pretende es difundir la existencia de la Ley 20.348 de  “Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres”, en Chile y plasmar su aplicación, para lo cual en primera instancia diremos que esta Ley lo que hace es realizar enmiendas en el Código del Trabajo y al Estatuto Administrativo, en pos de generar esta igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.

El Artículo 1ro., hace la primera enmienda y corresponde al Artículo 62, el cual decía “Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos”. Se incorporó el Artículo 62 Bis, que dice: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funde entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.”

El Artículo 2do., hace una enmienda en el Artículo 10 del Decreto con Fuerza de Ley Nro. 29, del Ministerio de Hacienda, del año 2005, el cual modificó el Estatuto Administrativo, incorporando el siguiente inciso cuarto: “En los empleados a contrata la asignación a un grado será de acuerdo con la importancia de la función que desempeñe y con la capacidad, calificaciones e idoneidad personal de quien sirva dicho cargo y en consecuencia les corresponderá el sueldo y demás remuneraciones de ese grado, excluyendo toda discriminación que pueda alterar el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.”

Como podernos darnos cuenta, esta Ley modifica el Código del Trabajo, el cual es una Ley especial, orgánica, que reglamenta de modo ordenado y coherente, la relación entre dependiente y empleador, por otra parte también modifica el Estatuto Administrativo, el cual regula la relación entre el Estado y el personal de los Ministerios, Intendencias, Gobernaciones, Servicio Públicos Centralizados y  Descentralizados, creados para la función administrativa del Estado, por lo cual la Ley 20.348, lo que hace es normar que la igualdad salarial sea aplicable tanto a los empleados privados, como también a los empleados públicos.

Esta Ley fue promulgada el 2 de junio del año 2009 y publicada en el Diario Oficial el 19 Junio del mismo año y de acuerdo a la misma, entró en vigencia seis meses después de su publicación, pero a casi 6 años de entrar en vigencia aún es desconocida por muchos trabajadores. Respecto a su alcance, aplicación, impacto y dónde y cómo denunciar, me referiré en el próximo artículo.

Brecha salarial entre hombre y mujeres

Uno de los principales fenómenos de la última década en el mercado laboral sin lugar a duda es el creciente incremento de la presencia femenina, esto puede estar dado por varios factores: un mayor acceso a la educación, un aumento de la necesidad de las familias por tener mayores ingresos, crisis económicas, patrones culturales, cual sea el motivo la mujer ha logrado tener mayor independencia, autonomía económica, cumplimiento de metas y expectativas, ocupando roles que antaño eran solo para el hombre, dejando atrás el paradigma del hombre dedicado a la producción y la mujer a la reproducción. Pero la sola incorporación de la mujer a la fuerza laboral no implica que los mercados estén evolucionado en forma positiva, se pueden advertir un sin número de dificultades y procesos de discriminación que dificultan el desarrollo de la actividad de la mujer y su trayectoria laboral. Entre los más importantes se encuentran la diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres, la segregación horizontal (los empleos femeninos se concentran en un número reducido de sectores de actividad y de profesiones) y la segregación vertical (concentración de los empleos femeninos en las categorías que se encuentran en la parte baja de la jerarquía) (Maruani, 1993). No obstante, a pesar de haber disminuido en Chile la brecha de salarios entre hombres y mujeres ésta sigue presente, según el Ministerio de Planificación en el año 2006 el ingreso de las mujeres representa el 76.6 % del salario de los hombre y en el segmento de mujeres con mayor nivel educacional el porcentaje era de 61.4%. La Ministra del Servicio Nacional de la Mujer, Carolina Schmidt en el seminario “Igualdad Salarial para la competitividad”, en el año 2011, mencionó que la brecha salarial entre personas que trabajan remuneradamente en Chile alcanza 12,7%, agregó además que en los sectores económicos en que menos participan las mujeres la brecha es mayor. En definitiva la Ministra aseveró que en Chile el sueldo de la mujer es un tercio más bajo que el del hombre.

Esta desigualdad salarial es la forma más violenta de discriminación y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha expresado que eliminarla “es fundamental para alcanzar una igualdad de género genuina y fomentar la equidad social y el trabajo decente” (OIT 2003).

Chile, pese a toda nuestra historia social-política tiene integrado el principio de equidad salarial desde la década del 20 del siglo pasado, aquellas normas tenían relación a tratados internacionales como el Tratado de Paz de Versalles del 28 de junio de 1919, desde ahí un sin número de tratados y convenciones internacionales a los cuales Chile se ha sumado, hasta llegar a hoy la Ley 20.348 de “Igualdad de remuneraciones entre hombre y mujeres”, la cual aún es poco conocida y por ende poco aplicada, de ella me referiré en el próximo artículo.

La investigación científica una deuda de los países latinoamericanos.

Hoy en día los países de Latinoamérica se encuentran en una gran desventaja en el campo de la investigación científica, ya que no son semilleros de científicos, (Bernal, 2010, pág. p.6) afirma: “En el llamado tercer mundo en la actualidad vive el 77% de la población mundial, pero tan solo posee el 6% del total de los científicos del planeta y de estos solo el 1% son Latinoamericanos”.

Para que Latinoamérica revierta esta situación, deben los Gobiernos entender que el desarrollo del país depende de abrir espacios al crecimiento científico, deben entender que es necesario invertir en investigación, pero una inversión permanente en el tiempo, que genere un desarrollo sostenible. Asimismo los Gobiernos deben generar políticas públicas, que garanticen ésta inversión continua y constante, en pos del desarrollo del país y que no dependan del Gobierno de turno.  El sector empresarial por su parte debe hacer suya la responsabilidad de invertir en investigación científica y tecnología dentro de su industria, lo cual se verá reflejado no solo en el mercado interno, sino le dará un mayor estatus en los mercados internacionales. Y sin lugar a duda, las Universidades juegan un rol fundamental, en esta cruzada de los países Latinoamericanos, por revertir la situación actual de escases de sabia investigadora, no solo porque debe garantizar el lugar en donde se desarrolle la investigación científica, sino que también deben incentivar el interés por la actividad investigativa, entre el alumnado de pregrado, siendo éstos la generación de recambio en la élite intelectual.

Hoy en día, las países Latinoamericanos necesitan realizar estos cambios, para de esta forma se genere conocimiento, ya que este mayor desarrollo en ciencia y tecnológico, permitirá a las naciones enfrentar de mejor maneras las inclemencias de los mercados externos, ya que en un mundo globalizado todos los países se ven afectados en tiempo de crisis económica, unos más que otros, dependiendo de cuan preparados están. Por lo cual, los países deben gastar en investigación pensando que éste no es  un gasto sino inversión, la cual se verá rentabilizada al momento de poder sobrellevar situaciones límites.

La Sociedades Civil, no puede estar ajena a estos esfuerzos en vía de crecimiento, necesitan que sus integrantes sean personas con mayor capacidad de análisis y critica, que sea capaz de ir a la par con el crecimiento en conocimiento, capaz de comprender la complejidad y el dinamismos de  los descubrimientos en ciencia y tecnología, pudiendo comprender que la comunidad científica es el motor fundamental, en el desarrollo de las naciones, dando así la importancia a contribuir a que se generen las instancias para su desarrollo y permanencia en la sociedad.

La intención de este artículo es dar a conocer la paupérrima realidad en que se encuentran los países latinoamericanos, en relación a la sociedad del conocimiento e incentivar a las empresas y al Gobierno a poner sus esfuerzos en invertir en investigación científica, pero debemos tener cautela porque no solo se trata que sean muchos o pocos los científicos, sino que además éstos se enfoquen en estrategias de desarrollo de la nación y que este desarrollo no impacte negativamente al entorno, sino que genere un desarrollo sostenible. Por ende lo que se debe buscar es un criterio de calidad de producción científica, desde la perspectiva socialmente responsable.

La Responsabilidad Social Empresarial y Gobierno Local.

En los artículos anteriores, pudimos descubrir la importancia que las empresas incorporen en su visión y misión, estrategias de Responsabilidad Social Empresarial (RSE), además que lo fundamental es comenzar desde el interior de la organización, en este artículo se pretende abrir el debate entre las empresas socialmente responsable y el Gobierno Local, quienes deben formar una alianzas virtuosa, que propenda al desarrollo socioeconómico del entorno de donde son parte.

La tendencia de los Municipios, es dar el espacio necesario para que las empresas desarrollen su actividad económica en forma libre dentro de sus territorios, mientras que Chile cuenta con diversas normativas que incentivan a las empresas a insertarse en forma más responsable en la sociedad, como por ejemplo mediante incentivos tributarios como es la Ley 19.885, “Ley de Donaciones con Fines Sociales”, que tiene por objetivo aumentar y mejorar la equidad de la distribución de las donaciones, a través de aportes directos a instituciones sin fines de lucro, recursos que bien administrados mejoran la calidad de vida de las personas más vulnerable y con ello un mayor desarrollo económico de la Sociedad.

Por lo tanto, lo que realmente importa es lograr una instancia de acercamiento entre la Empresa y el Gobierno Local, creando una asociación estratégica que permita la integración de ambos sectores en post de contribuir al desarrollo social y económico de la Comunidad, para lo cual se deben conocer los intereses de cada uno y sus necesidades, para ello debe existir comunicación y colaboración efectiva, para lograr el desarrollo en las áreas de interés de éstos y una vez de acuerdo en un área específica, el resultado al final de la jornada es un balance positivo para todos, ya que por un lado el Gobierno Local obtuvo el desarrollo de un proyecto de interés social y la Empresa por el otro lado obtuvo rentabilidad económica, la cual puede reinvertir en sí misma, permitiendo de esta forma seguir creciendo y así poder generar mayores oportunidades de trabajo e invertir en capacitación para sus trabajadores, lo cual se transforma en un circulo virtuoso, ya que esta capacitación se transforma en mejor forma de realizar el trabajo y con ello mayor utilidad para la empresa, la cual puede destinar en obras de interés para el Gobierno Local.

Queda plasmada la necesidad de interacción Empresa – Gobierno Local, siendo esta una buena instancia para que las empresas comiencen a ser socialmente responsables y no solo se queden en el discurso con buenas intenciones.

ISO 26000 De la Responsabilidad Social (RS).

Muchas veces hemos escuchamos hablar de las Normas ISO, pero sabemos a qué se refieren… “ISO” corresponde a la “Organización Internacional para la Estandarización”, la cual es una federación mundial no gubernamental, fundada en 1947, conformada por 163 organismos de estandarización uno por cada país partícipe, que tiene por objetivo generar una herramienta práctica para facilitar el intercambio de bienes y servicios entre las naciones, como así también la colaboración entre los mismo, siendo una guía que norma los estándares de estos bienes y servicios.

Es fácil advertir que “ISO” no es la sigla de “Organización Internacional para la Estandarización”, pero se utilizó el término “ISO” que proviene de griego “ISOS”, que significa “igual” para entenderlo como “estándar”.

Cada Norma ISO, se transforma en un acuerdo entre los países miembros, que son publicados bajo estándares internacionales, en la actualidad existen sobre 19.000 normas creadas por esta organización.

La Norma ISO 26000, de la RS, es el resultado de un proceso que duró casi diez años y que culminó el día 01 de noviembre del año 2010, logrando estandarizar una serie de criterios respecto a que significa Responsable Socialmente, en una sola norma internacional, aplicable a las empresas sin importar el tamaño de éstas.

Donde radica la importancia de esta norma para las empresas e instituciones públicas, que al implementar ISO 26000 inmediatamente genera una ventaja competitiva con las demás organizaciones que no la tienen, mediante lo cual la reputación de esta empresa aumenta al interior de la industria, lo que conlleve a poder captar y mantener a trabajadores, clientes y proveedores, mejorar las relaciones entre la empresa y los organismo estatales, medios de comunicación, clientes y sociedad en general, ya que se está haciendo responsable del impacto que causa su actividad económica en el medio ambiente y la sociedad, propendiendo al desarrollo sostenible, es decir satisfacer las necesidades del presente sin comprometer la posibilidad que futuras generaciones puedan satisfacer las suyas.

ISO 26000, no es una norma jurídica de cumplimiento obligatorio, no obstante a ello cuenta con los principios que serán guía para las empresas que abrazan la norma, tales como la trasparencia, respecto a la actividad que se está desarrollando y su impacto en el medio, el comportamiento ético utilizando criterios de equidad e integración, respetando el interés de todas las partes interesadas, el principio de legalidad, respeto a la normativa nacional e internacional y por sobre todo el respeto a los derechos humanos.

Como consumidores tenemos un tremendo desafío, ser fiscalizadores de las organizaciones que nos rodean, que su comportamiento sea responsable socialmente, mediante la participación activa exigiendo el derecho a conocer las prácticas de las éstas, para que el acto del consumo se realice con plena conciencia, ya que en este sentido en un sistema económico de mercado los consumidores somos votantes, que utilizamos nuestros votos monetarios (pesos) cada vez que adquirimos algún bien o servicio y de esta forma estamos eligiendo que productos se fabriquen y a los lugares donde deben llegar. Por lo cual somos los principales censuradores de las empresas que no son socialmente responsables.

Por lo tanto este llamado no es solo a los empresarios y microempresarios a asumir el reto de integrar la RS en sus organizaciones, sino también a los consumidores a entregar sus votos monetarios a empresas socialmente responsables.

La Responsabilidad Social Empresaria, comienza por casa.

No es una falacia, pensar que quien emprende una actividad económica lo hace pensando en obtener utilidades de esa manera perpetuar el negocio, para lo cual se aplican diversas estrategias tanto logísticas, producción, comercialización, marketing, venta y paralelo a ellos se incorporan diversas herramientas de control de gestión, los cuales arrojarán resultados, que darán a la empresa un status en la industria. Sin lugar a duda una acción no cuestionable, lo que se planea en este artículo, es la necesidad y obligación de la empresa hacer suya e incorporar en su visión y misión, estrategias de Responsabilidad Social Empresarial (RSE), que va más allá de una acción aislada de caridad o marketing, para dar a conocer un nuevo producto con bajo costo en publicidad, sino que la empresa adopte como una responsabilidad tanto o más importante, como el pago de los impuestos o cotizaciones mensuales. Como define Francois Vallaeys, la RSE, “es el conjunto de prácticas que forman parte de su estrategia corporativa, y que tiene como fin evitar daños y/o producir utilidades, a los interesados en la actividad de la empresa”. No es menor, comenzar con uno de los principales interesados, “los empleados”, que no son otra cosa que colaboradores para alcanzar el éxito de los objetivos de la organización. Ya en el siglo XVIII, Adams Smith, plantea la necesidad de preocuparse no solo de factores técnicos, sino también humanos, cuando establece las directrices de la empresa. A este factor lo denominó Capital Humano, siendo éste el factor más importante y más difícil de administrar, ya que se trata de personas individuales, únicas e irrepetibles, con distintas necesidades y distintas motivaciones. Aquí radica la importancia de entender y gestionar al personal como Capital Humano, al cual mediante un proceso de capacitación continúo y constante alcanza maximizar sus habilidades, haciéndolo más autónomo en su labor y por ende más productivo, ya que no solo hará bien su tarea, sino que podrá ser parte de otros procesos al interior de la misma organización. Por lo que, ninguna organización puede no contar con un programa de capacitación para sus colaboradores, ya que ésta será una herramienta fundamental en el desarrollo de la empresa y le permitirá a ésta, estar más preparada para enfrentar los cambios en su entorno, ya sean tecnológicos, político-social o económicos, logrando expandirse de mejor manera en el mercado y ser más competitiva. Atrás quedó el concepto y la visión del trabajador como “Mano de Obra Bruta o Calificada” o también el concepto de “Recurso Humano”, para hoy entender al trabajador como un sujeto con emociones, necesidades y deseos de evolucionar y así sentir que crece, siendo éstas las principales razones al momento de decidir permanecer o retirarse de una organización.

Hola bienvenidos!

Bienvenidos alumnos, alumnas, amigos y cibernautas a este espacio que está 
creado para compartir y difundir las actividades relacionadas a estudios e
investigaciones realizadas por el autor.